İşverenin Çalışana Küfür Etmesi ve Küçük Düşürmesinin Cezası

İşverenin, işveren vekilinin veya yöneticinin çalışana küfür etmesi; çalışanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek ağırlıktaysa TCK m.125 kapsamında hakaret suçunu oluşturabilir.

Bu davranışın yalnızca ceza hukuku bakımından değil, iş hukuku ve kişilik haklarının korunması bakımından da sonuçları bulunmaktadır. Çalışan belirli koşullarda iş sözleşmesini haklı nedenle derhâl feshedebilir, kıdem tazminatı isteyebilir ve kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat talebinde bulunabilir.

Ancak her sert eleştiri, yüksek sesli konuşma veya olumsuz performans değerlendirmesi hakaret suçu sayılmaz. Kullanılan sözün içeriği, söylendiği ortam, tarafların konumu, olayın bütünü ve mevcut deliller birlikte değerlendirilir.

İşverenin Çalışana Küfür Etmesi Hakaret Suçu mudur?

TCK m.125/1’e göre bir kimseye onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek somut bir fiil veya olgu isnat eden ya da sövmek suretiyle kişinin saygınlığına saldıran kişi cezalandırılır.

İşverenin çalışana doğrudan küfür etmesi, aşağılayıcı sıfatlar kullanması veya çalışan hakkında şeref ve haysiyet kırıcı isnatlarda bulunması bu kapsamda değerlendirilebilir.

Hakaret suçunun temel cezası:

• Üç aydan iki yıla kadar hapis cezası veya
• Adli para cezasıdır.

İşveren ile çalışan arasındaki astlık-üstlük ilişkisi, tek başına cezayı artıran özel bir neden değildir. Ancak işverenin yetkisini kullanma biçimi, hakaretin çalışanlar önünde gerçekleştirilmesi, sözlerin ağırlığı ve fiilin tekrarlanması temel cezanın belirlenmesinde dikkate alınabilir. mevzuat.adalet.gov.tr

Hangi Sözler Hakaret Sayılabilir?

Bir sözün hakaret oluşturabilmesi için çalışanın onur, şeref ve saygınlığına saldırabilecek nitelikte olması gerekir.

Şu tür ifadeler olayın bağlamına göre hakaret sayılabilir:

• Doğrudan küfür ve sövme içeren sözler,
• Çalışanı ahlaksızlıkla suçlamak,
• Çalışana “hırsız” veya “dolandırıcı” demek,
• Çalışanı aşağılayıcı hayvan benzetmeleriyle hedef almak,
• Çalışanın özel hayatı veya ailesi üzerinden küçük düşürücü sözler söylemek,
• Çalışanı diğer personelin önünde ağır biçimde aşağılamak,
• Gerçeğe aykırı biçimde suç işlemekle itham etmek,
• Irk, cinsiyet, engellilik, inanç veya benzeri özellikler üzerinden aşağılamak.

Kullanılan ifadenin mutlaka küfür kelimesi içermesi gerekmez. Somut bir suç veya ahlaksızlık isnadı da hakaret suçunu oluşturabilir.

Buna karşılık “Bu işi zamanında bitirmediniz”, “Performansınız beklenen düzeyde değil” veya “İş kurallarına uymanız gerekiyor” gibi işle bağlantılı ve ölçülü eleştiriler, sırf çalışanı rahatsız ettiği için hakaret sayılmaz.

İşverenin Bağırması ve Azarlaması Suç mudur?

İşverenin bağırması, sert konuşması veya çalışanı azarlaması her durumda TCK m.125 kapsamında suç oluşturmaz. Sözlerin açıkça onur, şeref ve saygınlığa saldırması gerekir.

Ancak davranışlar:

• Sürekli tekrarlanıyorsa,
• Belirli bir çalışan hedef alınıyorsa,
• Çalışanı yıldırma amacı taşıyorsa,
• Diğer çalışanların önünde küçük düşürme biçiminde gerçekleşiyorsa,
• Çalışanın işten ayrılması amaçlanıyorsa,
• Aşağılama, tehdit ve dışlama birlikte uygulanıyorsa,

psikolojik taciz olarak da değerlendirilebilir.

Hakaret suçu tek bir sözle işlenebilir. Psikolojik taciz bakımından ise kural olarak belirli bir süreye yayılan, sistematik ve tekrarlanan davranışlar aranır. Bu nedenle her hakaret psikolojik taciz değildir; fakat sistematik hakaretler psikolojik tacizin bir parçasını oluşturabilir. mevzuat.adalet.gov.tr

İşverenin Çalışanı Diğer Personelin Önünde Küçük Düşürmesi

Hakaretin çalışan hazırken yüzüne karşı söylenmesi hâlinde suçun oluşması için başka kişilerin bulunması gerekmez. İşveren ve çalışanın yalnız olduğu odada söylenen küfür de hakaret suçunu oluşturabilir.

Çalışanın bulunmadığı sırada arkasından hakaret edilmişse gıyapta hakaret hükümleri uygulanır. Bu durumda hakaretin fail dışında en az üç kişi tarafından öğrenilmesi gerekir.

Hakaretin toplantıda veya çalışanların önünde işlenmesi, suçun ispatı bakımından tanık delili sağlayabilir. Ancak yalnızca birkaç çalışanın bulunduğu kapalı iş yeri toplantısı her zaman “aleni hakaret” sayılmaz. Aleniyet için sözlerin belirsiz sayıda kişi tarafından görülme, duyulma veya algılanma ihtimalinin bulunması gerekir.

WhatsApp, E-Posta veya İş Yeri Grubunda Hakaret

TCK m.125/2’ye göre hakaretin çalışanı muhatap alan sesli, yazılı veya görüntülü iletiyle işlenmesi hâlinde de hakaret suçunun temel cezası uygulanır.

Bu kapsamda:

• WhatsApp mesajları,
• İş yeri WhatsApp grupları,
• SMS mesajları,
• E-posta yazışmaları,
• Kurumsal mesajlaşma programları,
• Sesli mesajlar,
• Görüntülü konuşmalar,
• Sosyal medya mesajları,

hakaret suçuna delil olabilir.

Mesajın doğrudan çalışana gönderilmesi durumunda, mesajı üç kişinin görmesi gerekmez. Mesajın yalnızca çalışana ulaşması yeterlidir.

Güncel mevzuatta sesli, yazılı veya görüntülü iletiyle işlenen bazı hakaret fiilleri bakımından önödeme hükümleri uygulanabilmektedir. Uygulanacak usul, suç tarihi, hakaretin işleniş biçimi ve TCK m.125’in hangi fıkrasının uygulandığına göre belirlenir. mevzuat.adalet.gov.tr

Hakaret Suçunda Cezai Sorumluluk Kime Aittir?

Ceza sorumluluğu şahsidir. Küfrü veya hakaret içeren sözü bizzat söyleyen kişi cezai sorumluluk taşır.

Bu kişi:

• İşveren,
• Şirket sahibi,
• Genel müdür,
• İnsan kaynakları yöneticisi,
• Bölüm müdürü,
• Şef,
• Ustabaşı,
• İşveren vekili

olabilir.

İşveren bir şirketse şirket tüzel kişiliği doğrudan hakaret suçunun faili olmaz. Hakaret içeren ifadeyi kullanan gerçek kişinin cezai sorumluluğu değerlendirilir.

Bununla birlikte yöneticinin veya işveren vekilinin davranışı, iş ilişkisindeki sorumluluk bakımından işvereni de bağlayabilir. İşverenin çalışanın kişiliğini koruma ve iş yerinde güvenli, dürüst bir çalışma düzeni oluşturma yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşverenin Çalışanın Kişiliğini Koruma Yükümlülüğü

Türk Borçlar Kanunu m.417’ye göre işveren:

• İşçinin kişiliğini korumak,
• İşçiye saygı göstermek,
• İş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamak,
• İşçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamasını sağlamak,
• Tacize uğrayan işçinin daha fazla zarar görmesini önlemek

için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

İşverenin kendisinin hakaret etmesi kadar, başka bir yönetici veya çalışanın hakaretini öğrenmesine rağmen gerekli önlemleri almaması da işverenin koruma ve gözetme borcuna aykırılık oluşturabilir.

Bu yükümlülüğe aykırılık nedeniyle çalışanın kişilik hakları ihlal edilmişse ortaya çıkan zararın tazmini sözleşmeye aykırılık hükümlerine göre istenebilir. mevzuat.adalet.gov.tr

Çalışan İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İş Kanunu m.24/II-b’ye göre işverenin, işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması işçi açısından haklı nedenle derhâl fesih sebebidir.

İş Kanunu m.24/II-c kapsamında ise işverenin:

• İşçiye veya ailesine sataşması,
• Gözdağı vermesi,
• İşçiyi kanuna aykırı davranmaya zorlaması,
• İşçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı, asılsız ve ağır isnatlarda bulunması

haklı fesih nedeni olabilir. cdn.tbmm.gov.tr

Bir defaya mahsus söz bile yeterince ağırsa haklı fesih nedeni oluşturabilir. Davranışın mutlaka uzun süre devam etmesi gerekmez. Ancak işçinin, haklı feshe dayandığı olayı ispatlaması gerekir.

Fesih bildiriminde olayın tarihi, kullanılan sözler ve fesih sebebi açıkça belirtilmelidir. Sadece “istifa ediyorum” şeklinde sebep içermeyen bir dilekçe, sonradan haklı fesih iddiasının ispatını zorlaştırabilir.

Haklı Fesih Süresi Ne Kadardır?

İş Kanunu m.26’ya göre ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlara dayanılarak kullanılacak haklı fesih hakkı:

• Davranışın ve failin öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü,
• Her durumda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl

içinde kullanılmalıdır.

Altı iş günlük süre hak düşürücü niteliktedir. Sürenin hesaplanmasında olayın ne zaman öğrenildiği ve iş sözleşmesini feshetmeye yetkili kişinin kim olduğu önem taşıyabilir.

Psikolojik taciz veya sürekli hakaret iddiasında davranışların devam edip etmediği, son olayın tarihi ve eylemlerin bir bütün oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilir. mevzuat.adalet.gov.tr

Haklı Fesih Hâlinde Kıdem Tazminatı Alınabilir mi?

İşçi, İş Kanunu m.24’teki haklı nedenlerden birine dayanarak iş sözleşmesini feshederse diğer koşulların da bulunması hâlinde kıdem tazminatına hak kazanabilir.

Kıdem tazminatı için kural olarak:

• Aynı işverene bağlı en az bir yıllık çalışma,
• İş sözleşmesinin haklı nedenle feshedilmesi,
• Fesih sebebinin ispatlanması

gerekir.

İşçinin haklı nedenle derhâl fesih yapması hâlinde kural olarak ihbar tazminatı doğmaz. Çünkü haklı fesih, bildirim süresi beklenmeden gerçekleştirilmektedir.

Haklı fesih iddiasını ileri süren çalışan, dayandığı hakaret veya küçük düşürme olayını ispatlamalıdır. mevzuat.adalet.gov.tr

Çalışan Manevi Tazminat İsteyebilir mi?

İşverenin hakaret veya küçük düşürücü davranışı çalışanın kişilik haklarını ihlal etmişse manevi tazminat talebi gündeme gelebilir.

Türk Borçlar Kanunu m.58’e göre kişilik hakkının zedelenmesinden zarar gören kişi, manevi zararına karşılık uygun miktarda manevi tazminat isteyebilir.

Türk Medeni Kanunu m.24 ve m.25 kapsamında çalışan:

• Saldırının önlenmesini,
• Devam eden saldırıya son verilmesini,
• Sona ermiş saldırının hukuka aykırılığının tespitini,
• Maddi ve manevi tazminat,
• Koşulları varsa kararın bildirilmesi veya yayımlanmasını

isteyebilir.

Manevi tazminat miktarı otomatik değildir. Hâkim; sözlerin ağırlığını, olayın gerçekleşme biçimini, tarafların konumunu, davranışın tekrarlanıp tekrarlanmadığını ve çalışanda meydana gelen manevi etkiyi değerlendirir. mevzuat.adalet.gov.tr

İşçilik Alacakları İçin Arabuluculuk Gerekir mi?

Kıdem tazminatı, işçilik alacağı ve iş ilişkisinden kaynaklanan tazminat talepleriyle dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması dava şartıdır.

Ceza şikâyeti ile işçilik alacaklarına ilişkin arabuluculuk birbirinden farklı süreçlerdir. Arabuluculuğa başvurulması ceza şikâyeti yerine geçmez; ceza şikâyeti yapılması da işçilik alacakları için arabuluculuk şartını ortadan kaldırmaz. mevzuat.adalet.gov.tr

Hakaret Şikâyeti Ne Kadar Sürede Yapılmalıdır?

Kamu görevlisine görevinden dolayı hakaret hâli dışında, hakaret suçu kural olarak şikâyete bağlıdır.

TCK m.73 uyarınca çalışan:

• Fiili,
• Hakaret eden kişinin kimliğini

öğrendiği tarihten itibaren altı ay içinde şikâyette bulunmalıdır.

Güncel düzenlemeye göre şikâyete bağlı hakaret suçlarında bu süre, fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren her durumda iki yılı geçemez. Suç tarihi ve geçiş hükümleri ayrıca dikkate alınmalıdır.

Ceza şikâyetindeki altı aylık süre ile İş Kanunu m.26’daki altı iş günlük haklı fesih süresi birbirinden farklıdır. Bir sürenin geçirilmemesi diğer sürenin korunduğu anlamına gelmez.

İş Yerinde Hakaret Nasıl İspatlanır?

İşverenin hakaret ettiğini ileri süren çalışan bakımından kullanılabilecek başlıca deliller şunlardır:

• Olayı doğrudan duyan çalışanların tanıklığı,
• WhatsApp ve SMS mesajları,
• Kurumsal e-posta yazışmaları,
• İş yeri mesajlaşma sistemi kayıtları,
• İnsan kaynaklarına verilen yazılı şikâyetler,
• Disiplin kurulu kayıtları,
• Kamera görüntüleri,
• Hukuka uygun şekilde elde edilmiş ses kayıtları,
• Noter veya kolluk tarafından yapılan tespitler,
• İş yeri hekimi ve sağlık kuruluşu kayıtları,
• Psikolojik tacizin devamını gösteren görev değişikliği ve yazışmalar,
• İşverene gönderilen fesih bildirimi.

Tanığın olayı doğrudan görmesi veya duyması önemlidir. Başkasından duyulan anlatımların ispat gücü daha sınırlı olabilir.

Gizlice alınan ses kayıtlarının hukuka uygunluğu olayın özelliklerine göre değerlendirilir. Her gizli kayıt kendiliğinden hukuka uygun delil değildir.

Antalya’da İşverenin Çalışana Hakareti: 2016–2025 Durum Raporu

Antalya Verilerinin Temel Sınırı

Antalya’ya ilişkin kamuya açık ceza ve iş mahkemesi istatistiklerinde “işverenin çalışana hakareti” adıyla ayrı bir suç veya dava kategorisi bulunmamaktadır.

TCK m.125 istatistikleri hakaretin:

• İşveren tarafından mı,
• Yönetici tarafından mı,
• Aile bireyi tarafından mı,
• Komşu veya başka bir kişi tarafından mı

işlendiğini ayırmamaktadır.

Bu nedenle Antalya’da son on yılda kaç işverenin çalışanına hakaret ettiği, kaç çalışanın iş sözleşmesini bu nedenle feshettiği veya kaç dosyada kıdem ve manevi tazminata karar verildiği kesin olarak hesaplanamamaktadır.

Antalya’da Genel Hakaret Dosyalarının Görünümü

Antalya faaliyet raporlarında genel hakaret ve ileti yoluyla hakaret dosyaları, farklı asliye ceza mahkemelerinde sık karşılaşılan suç türleri arasında yer almaktadır. Raporlarda görülen bazı mahkeme bazlı ortalama bitirilme süreleri şöyledir:

Bu rakamlar seçili mahkemelerin ortalama dosya bitirme süreleridir. Olay sayısını, mahkûmiyet oranını veya işveren-çalışan ilişkisini göstermemektedir. Mahkemelerin iş yükü ve dosya dağılımı farklı olduğundan yıllar arasında doğrudan artış veya azalış sonucu çıkarılamaz. rayp.adalet.gov.tr

Antalya İçin On Yıllık Veri Değerlendirmesi

Antalya faaliyet raporlarının bir bölümü Antalya merkez ile Kemer ve Korkuteli adliyelerini kapsamaktadır. Bu nedenle veriler Antalya ilindeki bütün ilçelerin eksiksiz toplamı olarak kabul edilemez.

Türkiye Geneli 2025 Verileri

Antalya’ya özel işveren-çalışan ayrımı bulunmamakla birlikte, suçun genel yargısal büyüklüğünü göstermek amacıyla 2025 Türkiye verileri değerlendirilebilir.

TCK m.125 kapsamında 2025 yılında Cumhuriyet başsavcılıklarında:

• Yıl içinde 1.225.376 yeni dosya açılmış,
• Yeni açılan dosyalarda 1.210.773 şüpheli,
• 1.670.828 suç kaydı yer almıştır.

Aynı yıl ceza mahkemelerinde karara bağlanan TCK m.125 dosyalarında:

• 247.218 dosya,
• 263.737 sanık,
• 285.690 suç kaydı bulunmaktadır.

Karara bağlanan dosyalarda 54.473 mahkûmiyet, 54.120 beraat ve 63.572 hükmün açıklanmasının geri bırakılması dosyası kaydedilmiştir. Bu sayılar Türkiye toplamıdır ve yalnızca iş yeri hakaretlerini göstermemektedir. adlisicil.adalet.gov.tr

Antalya’da Yaşanan Bir İş Yeri Olayı Hukuken Nasıl Değerlendirilir?

Antalya’daki bir iş yerinde işverenin çalışana küfür ettiği iddiasında üç ayrı hukuki süreç gündeme gelebilir:

Ceza Hukuku Yönünden

Kullanılan söz TCK m.125 anlamında hakaret oluşturuyorsa, süresinde şikâyet üzerine hakaret eden gerçek kişinin cezai sorumluluğu değerlendirilir.

İş Hukuku Yönünden

Sözler çalışanın şeref ve namusuna dokunacak ağırlıktaysa İş Kanunu m.24/II-b veya m.24/II-c kapsamında haklı nedenle derhâl fesih ve koşulları varsa kıdem tazminatı gündeme gelebilir.

Kişilik Hakları Yönünden

Türk Borçlar Kanunu m.417 ve m.58 ile Türk Medeni Kanunu m.24–25 kapsamında kişilik haklarının korunması ve manevi tazminat talebi değerlendirilebilir.

Bu üç hukuki yol birbirinden bağımsızdır. Ceza davasında beraat verilmesi her durumda iş hukukundaki haklı fesih iddiasını kendiliğinden ortadan kaldırmaz. Aynı şekilde işçinin kıdem tazminatı alması, hakaret suçundan mutlaka mahkûmiyet verileceği anlamına gelmez. Her süreç kendi ispat ölçüsü ve kanuni koşulları içerisinde değerlendirilir.

İşverenin çalışana küfür etmesi veya onu küçük düşürmesi, sözlerin ağırlığına göre TCK m.125 kapsamında hakaret suçunu oluşturabilir. Temel ceza üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır.

Aynı davranış İş Kanunu m.24/II-b ve m.24/II-c kapsamında çalışana haklı nedenle derhâl fesih hakkı verebilir. En az bir yıllık çalışma ve diğer şartların bulunması hâlinde kıdem tazminatı istenebilir. İşverenin kişiliği koruma yükümlülüğünü ihlal etmesi durumunda Türk Borçlar Kanunu m.417 ve m.58 kapsamında manevi tazminat da gündeme gelebilir.

Antalya’nın 2016–2025 dönemine ilişkin kamuya açık verilerinde işverenin çalışana hakareti ayrı bir kategori olarak tutulmamıştır. Genel hakaret dosyalarının mahkeme iş yükü içerisindeki yeri görülebilmekte; ancak bunların kaçının işveren-çalışan ilişkisinden kaynaklandığı belirlenememektedir.Bu metin genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut olayda kullanılan sözler, olay tarihi, fesih şekli, çalışma süresi, tanıklar ve diğer deliller ayrı ayrı değerlendirilmelidir.