İş Yerinde Mobbing Hangi Durumlarda Ceza Davasına Dönüşür?

İş yerinde mobbing, Türk Ceza Kanunu’nda tek başına ve bağımsız bir suç adı olarak düzenlenmemiştir. Bu nedenle her mobbing iddiası kendiliğinden ceza davasına dönüşmez. Uygulanan baskının niteliğine göre eziyet, tehdit, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali, hakaret, yaralama, şantaj, cinsel taciz veya kişisel verilerin hukuka aykırı paylaşılması gibi ayrı suçların unsurlarının oluşması gerekir.

Başka bir ifadeyle ceza soruşturmasında “mobbing yapıldı mı?” sorusunun yanında, mobbing sürecinde hangi somut suçların işlendiği araştırılır.

İş Yerinde Mobbing Nedir?

İş yerinde psikolojik taciz olarak da adlandırılan mobbing; çalışanın sistemli şekilde dışlanması, küçük düşürülmesi, itibarsızlaştırılması, tehdit edilmesi veya işten ayrılmaya zorlanması biçiminde ortaya çıkabilir.

Bir davranışın mobbing olarak değerlendirilmesinde genellikle şu özellikler aranır:

• Davranışın iş ilişkisi içerisinde gerçekleşmesi,
• Belirli bir süre devam etmesi,
• Tekrarlanan ve sistematik bir nitelik taşıması,
• Çalışanı yıldırma, dışlama veya işten uzaklaştırma amacı taşıması,
• Çalışanın kişiliğine, mesleki itibarına, sağlığına ya da kariyerine zarar vermesi,
• İşveren veya diğer çalışanlar tarafından gerçekleştirilmesi ya da işveren tarafından bilinmesine rağmen engellenmemesi.

Tek seferlik tartışma, kaba söz, yönetsel hata veya kişilik uyuşmazlığı her zaman mobbing değildir. Ancak tek bir davranış, mobbing sayılmasa bile hakaret, tehdit veya yaralama gibi bağımsız bir suç oluşturabilir. mevzuat.adalet.gov.tr

Mobbing Ne Zaman Ceza Davasına Dönüşür?

Mobbing iddiasının ceza davasına dönüşebilmesi için süreçte gerçekleştirilen davranışların Türk Ceza Kanunu’ndaki bir suçun maddi ve manevi unsurlarını karşılaması gerekir.

Çalışan doğrudan ceza davası açmaz. Cumhuriyet başsavcılığına suç duyurusunda bulunur veya kolluğa şikâyetini bildirir. Savcılık delilleri toplar; yeterli şüphe bulunması hâlinde iddianame düzenler. İddianamenin mahkeme tarafından kabul edilmesiyle ceza davası açılmış olur.

Sistematik ve Ağır Mobbing TCK m.96 Kapsamında Eziyet Suçu Olabilir

TCK m.96’ya göre bir kimsenin eziyet çekmesine yol açacak davranışları gerçekleştiren kişi hakkında iki yıldan beş yıla kadar hapis cezası verilebilir. Suçun kadına karşı işlenmesi hâlinde cezanın alt sınırı iki yıl altı aydır. mevzuat.adalet.gov.tr

İş yerindeki psikolojik baskının eziyet suçuna dönüşebilmesi için davranışların insan onuruyla bağdaşmaması, mağdurda bedensel veya ruhsal acı meydana getirmesi ve çoğunlukla belirli bir süreç içinde sistematik şekilde sürdürülmesi gerekir.

Aşağıdaki davranışların birlikte ve sürekli uygulanması TCK m.96 yönünden değerlendirilebilir:

• Çalışanın her gün aşağılanması,
• Toplantılarda sistemli biçimde küçük düşürülmesi,
• Sürekli hakarete ve ağır suçlamalara maruz bırakılması,
• Çalışanın diğer personelden bilinçli şekilde soyutlanması,
• Yapamayacağı işlerin özellikle verilmesi ve başarısız gösterilmesi,
• Sürekli istifa etmeye zorlanması,
• İnsan onuruyla bağdaşmayan çalışma koşullarında tutulması,
• Ruhsal bütünlüğü bozmayı amaçlayan sürekli korkutma ve baskı uygulanması.

Eziyet suçunda tek bir kaba davranıştan daha ağır, süreklilik gösteren ve mağdurun ruhsal ya da bedensel bütünlüğünü etkileyen bir süreç aranır. Sistematiklik bulunmuyorsa her davranış hakaret, tehdit veya yaralama gibi kendi suç tipi içinde ayrı ayrı incelenir. mevzuat.adalet.gov.tr

İş Yerinde Tehdit TCK m.106 Kapsamında Suçtur

Yönetici, işveren veya çalışma arkadaşının çalışana “Seni öldürürüm”, “Sana zarar veririm” veya benzeri ifadeler kullanması TCK m.106 kapsamında tehdit suçunu oluşturabilir.

Bir kişinin kendisinin veya yakınının hayatına, vücut ya da cinsel dokunulmazlığına yönelik saldırı gerçekleştireceğinden bahisle tehdit edilmesinin cezası altı aydan iki yıla kadar hapistir. Bu suçun kadına karşı işlenmesi hâlinde cezanın alt sınırı dokuz aydır.

Malvarlığı bakımından büyük bir zarara uğratma veya başka bir kötülük yapma tehdidinde ise mağdurun şikâyeti üzerine iki aydan altı aya kadar hapis veya adli para cezası gündeme gelir.

Tehdidin silahla, kimliğin gizlenmesi suretiyle, birden fazla kişiyle birlikte veya suç örgütünün oluşturduğu korkutucu güçten yararlanılarak işlenmesi hâlinde ceza iki yıldan yedi yıla kadar hapistir. mevzuat.adalet.gov.tr

İşten çıkarma, görev yerini değiştirme veya disiplin işlemi uygulama yönündeki her bildirim tehdit suçu değildir. İşverenin kanundan ve iş sözleşmesinden doğan bir yetkiyi hukuka uygun kullanacağını bildirmesi ile hukuka aykırı bir kötülük yapılacağının söylenmesi birbirinden ayrılmalıdır.

Çalışanı İstifaya Zorlamak TCK m.117 Kapsamına Girebilir

TCK m.117, iş ve çalışma hürriyetinin ihlalini düzenler.

Cebir, tehdit veya hukuka aykırı başka bir davranışla bir kişinin çalışma özgürlüğünün ihlal edilmesi hâlinde, mağdurun şikâyeti üzerine altı aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilebilir.

Çalışanın çaresizliğinden veya işverene bağımlılığından yararlanılarak ücretsiz, açıkça orantısız düşük ücretle ya da insan onuruyla bağdaşmayan koşullarda çalıştırılması hâlinde altı aydan üç yıla kadar hapis veya yüz günden az olmamak üzere adli para cezası uygulanabilir.

Cebir veya tehditle işçiyi ya da işvereni ücretleri ve çalışma koşullarını değiştirmeye zorlamak veya işin durmasına ya da sona ermesine neden olmak da altı aydan üç yıla kadar hapis cezası gerektirebilir. mevzuat.adalet.gov.tr

Örneğin çalışanın tehdit edilerek istifa dilekçesi vermeye, ücretsiz çalışmaya, ücretinden vazgeçmeye veya insan onuruna aykırı koşulları kabul etmeye zorlanması bu madde kapsamında incelenebilir.

İş Yerinde Hakaret TCK m.125 Kapsamında Suçtur

Bir çalışanın onur, şeref ve saygınlığını rencide edebilecek somut bir fiil veya olgu isnat edilmesi ya da sövme niteliğindeki sözlere maruz bırakılması TCK m.125 kapsamında hakaret suçunu oluşturabilir.

Hakaret suçunun temel cezası üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezasıdır. Hakaretin çalışanın yüzüne karşı söylenmesi şart değildir. Telefon, e-posta, kurumsal mesajlaşma programı veya WhatsApp üzerinden gönderilen sesli, yazılı ya da görüntülü ileti de huzurda hakaret gibi değerlendirilir.

Hakaretin alenen işlenmesi hâlinde ceza altıda bir oranında artırılır. İş yerindeki kalabalık toplantıda, çok sayıda çalışanın erişebildiği mesaj grubunda veya herkese açık bir dijital ortamda yapılan paylaşım, olayın koşullarına göre aleniyet bakımından incelenebilir. mevzuat.adalet.gov.tr

Her eleştiri hakaret değildir. İşverenin çalışanın performansına ilişkin ölçülü ve somut eleştirileri kural olarak suç oluşturmaz. Ancak eleştiri sınırını aşan sövme, aşağılayıcı benzetme veya kişinin şeref ve saygınlığını hedef alan isnatlar hakaret sayılabilir.

Mobbing Sürecinde Başka Hangi Suçlar Oluşabilir?

Somut olayın özelliklerine göre şu hükümler de uygulanabilir:

• Fiziksel saldırı varsa TCK m.86 ve devamındaki kasten yaralama hükümleri,
• Çalışanı belirli bir şeyi yapmaya zorlayan menfaat veya açıklama tehdidi varsa TCK m.107’deki şantaj,
• Cinsel amaçlı söz, mesaj veya davranış varsa TCK m.105’teki cinsel taciz,
• Israrlı telefon ve mesajlarla huzurun bozulması varsa TCK m.123,
• Sürekli takip ve iletişim kurma çabası varsa TCK m.123/A,
• Özel hayatın görüntü veya ses yoluyla ihlali varsa TCK m.134,
• Sağlık, adres, telefon veya diğer kişisel verilerin hukuka aykırı paylaşılması varsa TCK m.136,
• Fail kamu görevlisiyse ve görev yetkisini kötüye kullanmışsa şartlarına göre TCK m.257.

Aynı süreç içinde birden fazla suç oluşabilir. Örneğin çalışan hem tehdit edilmiş hem herkesin önünde aşağılanmışsa TCK m.106 ve m.125 ayrı ayrı gündeme gelebilir.

İşverenin Koruma Yükümlülüğü

Türk Borçlar Kanunu m.417 uyarınca işveren, işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek; iş yerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlamakla yükümlüdür. İşveren özellikle çalışanların psikolojik ve cinsel tacize uğramamasını ve tacize uğrayanların daha fazla zarar görmemesini sağlamak için gerekli önlemleri almak zorundadır. mevzuat.adalet.gov.tr

Mobbingi bizzat gerçekleştiren kişinin ceza sorumluluğu şahsidir. İşverenin veya yöneticinin ceza sorumluluğu için suça doğrudan katılması, azmettirmesi, yardım etmesi ya da kanunda ayrıca cezalandırılan bir davranışta bulunması gerekir. Sadece işveren sıfatını taşımak otomatik olarak ceza sorumluluğu doğurmaz.

Buna karşılık işverenin mobbingi önlememesi; iş hukuku, sözleşme sorumluluğu ve tazminat bakımından sonuç doğurabilir.

Çalışan İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshedebilir mi?

İş Kanunu m.24 kapsamında işverenin çalışanın şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışlarda bulunması, çalışana yönelik asılsız ağır isnatlarda bulunması, tehdit etmesi ya da cinsel tacizde bulunması işçiye haklı nedenle derhâl fesih hakkı verebilir.

Haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında İş Kanunu m.26’daki süreler önemlidir. Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışın öğrenilmesinden itibaren altı iş günü ve kural olarak fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkı kullanılmalıdır. Devam eden mobbing süreçlerinde sürenin başlangıcı somut olayın özelliklerine göre ayrıca değerlendirilir.

Mobbing nedeniyle kişilik hakları zarar gören çalışan, Türk Borçlar Kanunu m.58 kapsamında manevi tazminat da talep edebilir. Ceza soruşturması ile işçilik alacakları veya manevi tazminat süreci birbirinden farklı hukuki yollardır.

Ceza Soruşturmasında Hangi Deliller Kullanılabilir?

Mobbing ve buna bağlı suçlarda aşağıdaki deliller önem taşıyabilir:

• E-posta ve mesaj kayıtları,
• Kurumsal yazışmalar,
• Tanık anlatımları,
• İnsan kaynaklarına verilen yazılı başvurular,
• Savunma istemleri ve disiplin belgeleri,
• Görev, vardiya ve çalışma yeri değişiklikleri,
• Performans değerlendirme kayıtları,
• Ücret ve özlük hakkı belgeleri,
• Sağlık raporları ve tedavi kayıtları,
• Hukuka uygun kamera ve ses kayıtları,
• Olayların tarih sırasıyla tutulduğu kişisel kayıtlar.

Çalışanın kendi hazırladığı olay günlüğü tek başına kesin delil sayılmaz; fakat mesajlar, tanıklar ve kurumsal belgelerle desteklendiğinde olayların sürekliliğini göstermeye yardımcı olabilir.

Gizli ses kaydının hukuka uygunluğu her olayın koşullarına göre değerlendirilir. Önceden planlı ve sürekli kayıt almak, özel hayatın veya haberleşmenin gizliliği bakımından ayrıca hukuki sorun yaratabilir.

Şikâyet Süreleri Nasıl Belirlenir?

Şikâyet süresi bütün suçlarda aynı değildir:

• TCK m.96’daki eziyet suçu kural olarak şikâyete bağlı değildir.
• TCK m.117/1 kapsamındaki iş ve çalışma hürriyetinin ihlali şikâyete bağlıdır.
• TCK m.125 kapsamındaki hakaret suçu, kanundaki istisnalar dışında şikâyete bağlıdır.
• TCK m.106’daki hayata, vücut veya cinsel dokunulmazlığa yönelik tehdit kural olarak resen soruşturulur.
• Malvarlığına büyük zarar veya başka bir kötülük yapılacağı yönündeki tehdit şikâyete bağlıdır.

Şikâyete bağlı suçlarda genel süre, fiilin ve failin öğrenilmesinden itibaren altı aydır. Ancak somut fiilin hangi suçu oluşturduğu başvuru sahibi tarafından kesin biçimde bilinemeyebileceğinden, gecikmeden savcılığa veya kolluğa başvurulması önemlidir.

Antalya’da İş Yerinde Mobbing: 2016–2025 Durum Raporu

Antalya bakımından son on yıla ilişkin kamuya açık veriler incelendiğinde, “iş yerinde mobbing ceza davası” adı altında düzenli, yıllara göre karşılaştırılabilir ve yalnızca Antalya ilini kapsayan bağımsız bir istatistik serisi bulunmamaktadır.

Bunun temel nedeni, mobbingin TCK’da bağımsız bir suç olmamasıdır. Dosyalar hakaret, tehdit, eziyet, iş ve çalışma hürriyetinin ihlali veya başka bir suç başlığı altında kaydedilmektedir. Ayrıca genel hakaret ve tehdit dosyalarının ne kadarının iş yerinde gerçekleştiği yayımlanan tablolardan ayrılamamaktadır.

Antalya Verileri Nasıl Yorumlanmalıdır?

Bu tablodan “Antalya’da mobbing yoktur” sonucu çıkarılamaz. Yalnızca kamuya açık raporların, mobbing olaylarını bağımsız ve karşılaştırılabilir bir istatistik kategorisi olarak sunmadığı söylenebilir.

Ayrıca yayımlanan bazı raporların coğrafi kapsamı Antalya ilinin bütün ilçelerini aynı biçimde içermeyebilir. Bazı veriler merkez adliyesi ve belirli mülhakat adliyeleriyle sınırlıdır. Bu nedenle mevcut rakamların Antalya ilinin tamamına genellenmesi bilimsel olarak doğru olmaz.

Ulusal Verilerin Antalya’ya Etkisi

2025 yılı genel adli istatistiklerinde TCK m.106 kapsamındaki tehdit suçlarında Cumhuriyet başsavcılıklarına gelen toplam dosya sayısı 911.179, yıl içinde gelen yeni dosya sayısı ise 601.233 olarak görülmektedir. TCK m.125 kapsamındaki hakaret suçlarında toplam dosya sayısı 1.788.000, yıl içinde gelen yeni dosya sayısı 1.225.376 olarak kaydedilmiştir. adlisicil.adalet.gov.tr

Bu sayılar Türkiye geneline aittir; Antalya’ya veya iş yerindeki mobbing olaylarına özgü değildir. Aynı dosyada birden fazla kişi ya da suç kaydı bulunabileceğinden, rakamlar doğrudan mağdur veya olay sayısı olarak da okunmamalıdır.

Antalya İçin Hukuki Sonuç

Antalya’da gerçekleşen bir iş yeri mobbingi iddiasında uygulanacak ceza hükümleri Türkiye’nin diğer illerinden farklı değildir. Somut davranışlara göre:

• Sistematik ve insan onuruyla bağdaşmayan ağır süreçlerde TCK m.96,
• Çalışanın korkutulması hâlinde TCK m.106,
• Cebir veya tehditle çalışma hakkının engellenmesinde TCK m.117,
• Küfür, aşağılama veya onur kırıcı isnatlarda TCK m.125 uygulanabilir.

Mevcut kamu verileri Antalya’da hakaret ve tehdit türündeki suçların adli makamlara yansıdığını göstermektedir; ancak bunların kaçının iş yeri mobbingiyle bağlantılı olduğu belirlenememektedir. Bu nedenle rakamsal boşluklar tahminle doldurulmamalı ve genel suç verileri “Antalya mobbing dosyası sayısı” olarak sunulmamalıdır.

İş yerinde mobbing, ancak süreçteki somut davranışlar Türk Ceza Kanunu’nda düzenlenen bir suçun unsurlarını taşıdığında ceza soruşturmasına ve yeterli şüphe bulunması hâlinde ceza davasına dönüşür.

Sistematik psikolojik baskı TCK m.96 kapsamında eziyet; korkutma TCK m.106 kapsamında tehdit; zorla istifaya veya çalışma koşullarını değiştirmeye yöneltme TCK m.117 kapsamında çalışma hürriyetinin ihlali; aşağılayıcı söz ve isnatlar ise TCK m.125 kapsamında hakaret oluşturabilir. Ceza sorumluluğu, her failin kendi somut davranışı ve kastı üzerinden ayrı ayrı belirlenir.

Bu metin genel hukuki bilgilendirme amacı taşır. Suçun niteliği, şikâyet süresi, deliller ve uygulanacak yaptırım somut olayın özelliklerine göre değişebilir.